NO ES ACONSEJABLE HACER CONTRATOS DE INTERINIDAD PARA SUSTITUIR VACACIONES, PERMISOS, ASUNTOS PROPIOS. SEGÚN STS DE 30/10/2019 EL CONTRATO DE INTERINIDAD NO PUEDE UTILIZARSE PARA SUSTITUIR A PERSONAL EN VACACIONES.

      Es importante la doctrina fijada por el TS, Sala de lo Social, tras la sentencia indicada en el encabezamiento, pues se consolida que “la vía del contrato de interinidad por sustitución no es válida en esos casos”, los de sustituir a trabajadores en vacaciones, siendo la modalidad contractual a realizar la del contrato eventual.

     Se consolida por tanto el criterio jurisprudencial de que el contrato de interinidad no puede utilizarse para sustituir a personal durante sus vacaciones, pues señala que ello no es encuentra previsto en el artículo 15.1.c) del ET, ya que no se produce una suspensión del contrato de trabajo, señalando que no se puede acudir al uso del contrato de interinidad cuando se produzca una ausencia por vacaciones, ya que esta circunstancia no entra dentro de la “suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante propiamente dicha”.  

     Por tanto se cambia el criterio mantenido y consolidado en la SSTS de 12 de junio de 2012 y de 26 de marzo de 2013, donde se señalaba que lo que define el contrato eventual es precisamente la acumulación de tareas, es decir, la desproporción entre el personal que se tiene y el trabajo a realizar, de tal suerte que el volumen de este excede, con suficiencia, del personal que se tiene, y por tanto se ha de acudir a la eventualidad, y ello es porque se produce un aumento ocasional de las labores, tareas o actividades que han de realizar los trabajadores de plantilla, y se ha de acudir a la contratación (temporal); pero que si el trabajo se mantiene dentro de la normalidad, y de la generalidad de la producción de la empresa, pero por diversas causas se reduce el número de empleados que ha de hacer frente a realización del trabajo, se puede, y se ha de utilizar, el contrato de interinidad, señalando expresamente dichas sentencias que la “utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla … cabe concluir tras el análisis del devenir jurisprudencial con la admisibilidad de la contratación eventual cuando se produce una insuficiencia de la plantilla, de carácter genérico, pero no cuando se trata de cubrir plazas vacantes para las que se ha de acudir al contrato de interinidad por vacante, sometido a los límites del proceso de cobertura de aquellas”

     Ante ello, y quizás me esté  equivocando, pero con la controversia en torno a los contratos eventuales, y la consideración del fraude de ley, con la reciente STS también en esta materia sobre el objeto de la empresa, y que no existe puntas de producción, sino necesidades de puntas de contratación, quizá la modalidad contractual que se debería empezar a utilizar sería la de los fijos discontinuos, siendo el objeto a señalar y establecer en los mismos (el objeto de la realización del contrato de fijo discontinuo) la sustitución de los trabajadores de igual categoría en vacaciones, y en el llamamiento expresar el nombre del trabajador a sustituir y la duración del llamamiento.

     No obstante si se opta por realizar contratos eventuales, es imprescindible establecer la duración del mismo, el inicio y el fin, y lógicamente la identificación plena del trabajador sustituido.